空调维修部优秀员工评语,每月优秀员工奖励通知怎么写

维修要闻     2020-12-24    浏览:25

每月优秀员工奖励通知怎么写
本月份**车间***员工,一直以来严格遵守公司各项规章制度,自律性很强,在完成**订单中工作各个方面表现能力非常突出,值得我们大家好好学习.特奖励**元.希继续发扬!
礼宾领班年度优秀员工演讲稿
供参考

各位同事、各位领导:

大家好!今天,我很荣幸有这个机会站在这个讲台上,俗话说:“大雁高飞头雁领。”感谢部门经理对我的鞭策,让我不断提升,渐渐成熟,也感谢班组员工及兄弟班组对我工作的配合及信任,正是有了你们,我才能圆满的完成了酒店部门交给的任务,现将本人一年工作述职如下:

一、加强自身学习,不断完善自我。

身为PA的一名主管,我首先致力于自身素质的完善与学习,其中最重要的是性格方面,印度就有一句谚语:“播种性格,收获成功”,也就是说:一个人性格关系到事业的成败。所以我时时严格要求自己,待人正直,工正处事,要求严于律己,宽以待人。同时注重培养自己的观擦能力,因为在我看来,做为一名管理人员,必须拥有灵活的头脑和敏锐的洞察力,在工作中能举一反三,由此及彼。另一方面,为丰富自己的业务知识,我经常得用休息的时间,来查找有关于酒店管理方面的资料,给自己不断地冲电。对于酒店及部门开展的各项活动都积极参加,通过加强自身学习,让我提高了整体能力。

二、管理方面不断完善与加强,促进班组工作的进步。

在工作计划和工作落实方面下功夫,一方面对员工从严要求,与主管一起将各项工作尽量程序化、文字化。这样,有利员工在业务技能和个人素质方面取得更大的进步;另一方面从人性的角度去关心和理解员工。一个企业,部门班组要留住人,首要的是要留住人的心,人是有感情的,站在员工的角度想问题,设身处地的为员工办实事,才能获得员工的理解和支持。要多与员工进行交流与沟通,员工才敢于说出真心话以及个人情况,有利于工作的改进和开展,同时也可以根据员工的情况进行工作的合理按排。

四、安全两字值千斤,酒店的头等大事就是安全,在工作中时刻将安全工作放在首位,各项工作程序要求员工严格按规范化操作,每天至少十次以上对公区检查,每天班前会上认真向员工灌输安全工作的重要性,不定时不定期的对员工进行安全知识抽查,通过反复的强调,严格的抓。虽然我们对安全没有一刻放松过,但还是有着很多不足之处,针对这些不足的地方,明年我们会在这方面加强管理与督导,保证无一起安全事故发生。

随着酒店接待的各种VIP客人越来越多,每次铺设VIP地毯时都到场督导,在酒店星级复核检查时期,班组各项清洁项目以表格的形式进行逐项落实,对员工完成的一项工作都仔细进行检查,高标准、严要求,顺利的通过星级复核。

回顾一年的工作,每次艰辛都取得了成绩。在过去的一年中,我知道自身还有很多不足之处需要改善。但是,在新的一年里,我一定会加强自身学习、不断完善自我,做事更加塌实,管理更加严格细腻、标准要求更高,争取在2007年的今天能交给酒店领导和部门领导一份满意的答卷。

谢谢各位!

大酒店经理述职报告

本人JOANNA,格兰德假日俱乐部总经理兼厦门亚洲海湾大酒店总经理,在PETER董事长及达声总部的领导下,率领两酒店全体员工完成总公司制定的各项经营、管理指标,共同提高酒店的服务质量、管理水平和经济效益。现就2004年度的工作汇报如下:

一、确立酒店的经营计划发展规划及经营方针,制定酒店的经营管理目标,并指挥实施。

格兰德假日俱乐部自开业以来,受诸方面因素影响,经营情况不容乐观,制定2004年度发展规划及经营方针即是围绕着改善经营状况进行的,2004年基本确定俱乐部以中餐、西餐、客房三大营业点为重点,辅以会所、泳池等配套设施,加强营销,细化服务,提高出品,从而提高酒店整体盈利能力为酒店基本经营方针。

2004年度俱乐部原计划收入为3709.04万元,实际收入为2329.65万元,完成率为62.81%。剔除中餐收入影响,俱乐部计划收入为1613.40元,实际收入为1648.69元,完成率为102.19%。其中西餐计划收入为401万元,实际收入为436.29万元,完成率为108.8%,客房计划收入为1186万元,实际完成1145万元,完成率为96.5%。

为推动住房,带动消费,俱乐部在经营方面主要采取以下措施保证经营持续增长:

1、对住房客人增设了免费的游泳项目,对商务客房推出了每月住房累计满五间赠送泳票一张的优惠活动,以此激励商务公司的订房并对新开业的游泳池起宣传推广作用。

2、针对6月下旬的住房预售低,实行对散客和商务住房赠送早餐,对旅行社调低周末价来吸引住客。
3、把西餐厅定位成华强北至高观景的中高档西餐厅,细化服务,加强出品。抓住五一黄金周契机,自5月1日起,对西餐厅再一次调价,将自助餐午餐价格上调至58元/位,同时新推出下午茶项目。

4、俱乐部经营未达目标,主要原因为中餐收入与计划相距过远。下半年中餐情形极不容乐观,在达声股份公司决策下,于9月11日宣布停业。意味着俱乐部摆脱中餐束缚,轻装上阵,扭亏目标指日可待。

5、指导制定策划中西方节日活动,实现创收高峰。

二、主持制定和完善酒店各项规章制度,建立健全内部组织系统,协调各部门关系,建立内部合理而有效的运行机制。

为使酒店的日常运作逐步纳入到工作有计划、有指导、有跟踪、有总结的管理系统中去,有效地将计划性工作和应急性工作密切结合起来,建立明确的工作目标,要求各部门建立计划性的工作制度,通过每月总结、计划,对各项工作有计划、有落实,按计划步骤予以实施。建立每月工作汇报制度,通过对工作的完成情况,对各部门负责人予以考评。

酒店成立之初,各项制度未健全完善,制度的完善及各项工作程序的确立需在长期大量的实践中方能逐步完成。因此,制度的建立也是一项长期复杂的工作。现该部分工作已基本完成,俱乐部各项岗位程序及流程已制定。

酒店管理的规范化、制度化建设是酒店发展的基础,酒店管理层自2004年年初开始,即对酒店整体规范与标准作明确规定,相继出台了相关程序化、规范化管理文件。

在目标考核方面,一方面按照已出台的考核实施办法进行考核,另一方面每月每季度召开上月/季度工作总结会,针对制定的工作计划,总结实际实施进度,提出需解决的问题,使各项工作落实到人,也以此作为对各部考核的依据。

三、研究并掌握市场的变化和发展情况,制定市场拓展及价格体系,适时提出阶段性工作重点,并指挥实施。

市场的变化与酒店的发展息息相关,俱乐部正是基于此紧扣市场脉博,及时提出各阶段工作重点:

一月份制定2004年商务散客、长包房、会议团房、旅行社团散房价格及合约版本。

二月份策划情人节活动及推广工作,加强财务管理,制定仓库管理制度,实行总机与服务中心分开管理。

三月根据季度转变调整金海悦大厅A、B区优惠政策,减少赠送,完善C区的服务功能。狠抓营销工作,落实酒店营销计划,做好或销任务分配。制定西餐厅的工作流程及奖罚制度。制定格兰德会员卡章程。

四月完善酒店部门岗位职责修订,起草酒店各部门工作程序,开展游泳池的开业筹备工作,完成对西餐厅天台的布置。组织营销人员进行钻石卡、优惠卡的销售,策划母亲节活动。

五月编制新菜牌,做好季节菜的转换,改变中餐C区服务功能推出行政套餐,加强对游泳池的销售工作,对客房浴室渗水维修,西餐厅包房天花、墙纸发霉维修,中西厨地面修补,中餐空调尘网清洗。完成经济大厦东外墙户外喷绘广告的制作。策划六一儿童节的优惠活动。

六月重组中餐人员编制,续聘优秀营销人员,开展端午节、儿童节应节活动,调整西餐厅暑期出品,完成酒店宣传册的订印
七月份酒店为节约成本,实行部分物资自购,中餐增加新菜式的推广,西餐推出精选下午茶、夏日倾情饮品。客房增加可售卖毛巾,对客房一次性用品进行颜色区分。开始对客房的渗水维修。

八月对酒店电梯喷画进行更换,对中央空调及锅炉进行水处理、清洗,重新订制客房一次性用品。

九月根据中餐经营情况及时停止了中餐营业,并围绕中餐停业做好员工遣散、供货商物资退货及资产盘点工作。同时西餐厅开展了以登高赏月为主题的中秋活动,取得了良好效果。

十月做好十一黄金周的接待工作,同时由于高交会的举行,及时调整了房价,提高了营业收入。为节能降耗,制定秋冬季节中央空调开放时间。

十一月完成酒店部分制服的更换工作,同时对客房风机盘管进行清洗,同时为改善员工住宿,将员工宿舍由莲塘搬至上步,取消了员工班车。

十二月进行了办公室搬迁,同时以圣诞节为重点,对酒店进行全面布置与策划,基本达到预期效果。

五、负责中层以上管理人员的培养和使用,督导酒店的培训工作。

酒店中层管理人员为酒店的中坚力量,培养酒店自己的优秀人才,需要一个和谐的工作环境和对优秀人才能力的肯定,人格的尊重。目前酒店采用用人的原则为量才适用,让贤者居上,能者居中,智者居侧,充分发挥人才的主观能动性,本着对下属负责的态度,加强监督,加强约束,加强管理。

培训工作对于酒店适应环境的变化、满足市场竞争的需要、满足员工自身发展的需要以及提升酒店的效益都具有十分重要的意义。通过培
训可以提高员工的技能和综合素质,从而提高其工作质量和效率,减少失误,降低成本,提高客户满意度;员工更高层次地理解和掌握所从事的工作,增强工作信心。为此,俱乐部在2004年度开展了大量的培训工作,要求各部门每月制订培训计划,以第二季度为例,累计培训时间为242.5小时,其中四月份为101.5小时,五月份为67.5小时,六月份为73.5小时。部门平均培训课程在6节/月,人均月平均培训课时约8小时,接近优秀企业培训课时指数的中上水平。

酒店初步建立了统一的培训师制度,人力资源部加强了对基础培训师的能力指导训练,集中组织了“培训技能实践课程”和一些基础的管理知识和专业知识课程。加大培训考试的力度,组织编制西餐、前厅、管家、财务收银等部门各岗位试卷共12份。为将来实行各岗位转正、调职、晋升等考核打下基础。

六、发动广大员工群策群力,搞好民主管理工作;关心员工生活,不断改善员工的工作、生活条件。

1、设立总经理信箱,建立起员工与总经理沟通的渠道。总经理信箱设立以来,俱乐部全年共接到了以下几方面的共投诉12件(见下图):

针对员工提及的工服问题,当即要求管家部订制工程部夏天制服。

针对对个别部门、员工的投诉及员工申诉,酒店立即开展调查,及时清理不合格人员。
物业的优秀员工的先进事迹要怎么写,或者说应该写些什么东西才能够让领导满意,求解.谢谢各位了
把个人的先进事迹写活他,说下感谢领导的培养什么的。多说好话。邦尼达物业软件解决你物业公司的财务问题
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A酒店员工流失预警管理案例分析
5.1 A酒店概况A酒店,是由上海某实业有限公司投资兴建和经营管理的,集餐饮、客房、酒楼、娱乐和商务服务于一体的多功能、现代豪华涉外四星级标准商务酒店。酒店位于湖南省郴州市五岭路8号,正对着中南最大的五岭广场,环境优美,交通便利,距火车站只需10分钟车程,距京珠高速仅3公里,107国道近在咫尺。A酒店拥有各类商务客房200余间(套),房间类型风格时尚各异,有VIP商务套房、商务套房、豪华套房、标准套房、商务间、豪华间、标准间,客房内设有中央空调、彩电、国际直播电话、电脑网络等现代化设施。此外,酒店内中西餐饮、美容休闲、桑拿足浴、购物等配套设施一应俱全。酒店还有能容纳几百人的多功能会议厅,可举办各种规模的宴会、会议和庆典活动,是商务、会议、旅游、度假休闲的首选场所。A酒店2006年一开业就受到了郴州消费者的一致好评,并取得了巨大的经济和社会效益。5.1.1 A酒店人力资源状况目前,酒店有员工215人,设有行政人事部,由3人组成,其中1人主要负责薪酬福利和员工档案,大专学历,1人主要负责招聘、培训、考核,本科学历,部门经理1人,从事酒店业十多年,全面负责酒店人事管理工作,高中学历。从年龄结构来看,A酒店员工以年轻人为主。从员工结构和学历来看,酒店有高层管理人员4人,均为本科学历;中层管理人员6人,其中本科学历者有1人,大专学历者有1人,高中或中专学历者有4人;基层管理人员27人,其中本科学历者2人,大专学历者5人,高中或中专学历者15人,高中或中专以下学历者5人;其余为普通员工,大部分是初中或中专学历。从以上数据来看,A酒店管理人员具有高学历的人不多,绝大部分是具有高中或中专学历的人,管理人员的领导素质需进一步提高。
5.1.2 A酒店发展现状(1)A酒店主要发展过程:酒店新建期(2006-2007):A酒店2006年建立,是较晚进入郴州酒店业的企业,此时的外部环境状况是:郴州利用其湖南南大门、粤港澳后花园的区位优势,大力发展经济,郴州市民具备了相当强的消费能力。从酒店行业状况来看,郴州那时已经存在多家星级酒店,并有大量的社会旅馆与酒楼,行业竞争较大,但是A商务酒44店凭借其完备的现代化设施、较高的薪酬和福利以及有利的地理位置(郴州市新城中心),成为郴州酒店业中的后起之秀。这一时期A酒店员工状况良好,员工流失率较低,在10%左右,酒店中高层管理人员与普通员工之间关系融洽,各项工作开展顺畅、高效。酒店发展期(2007-至今):经过酒店新建时的快速发展之后,2007、2008年离A酒店周围相继新开了华天大酒店与雄森国际大酒店两家5星级酒店,于是A酒店进入了较为艰难的时期。由于这两家5星级酒店档次较高,实力雄厚,尤其是华天大酒店在湖南省业内知名度高,对A酒店形成了较大的危胁。由于这两酒店的出现,A酒店在郴州新城中心的区位优势减弱,现代化设施、较高的薪酬与福利的优势也不复存在,客源减少,利润降低。然而,外部环境变化不是使酒店发展艰难的最主要原因,酒店内部管理才是根源。A酒店的组织结构、企业文化、薪酬体系、绩效考评体系、员工培训与开发等方面出现了盲目与不科学,结果导致A酒店也出现了两次较为明显的优秀员工流失现象,这一时期员工流失率为30%左右。(2)A酒店的组织结构及制度现状组织结构(如图):由于A酒店是由一家以房地产为主的公司投资的,酒店在人力资源管理方面的事务一直由行政人事部统一管理,酒店的员工管理并没有独立的人力资源部进行专门管理,机构设置不科学,还在沿用传统的人事管理模式。A酒店目前采取总经理负责制,各部门包括财务部、前厅部、餐饮部、客房部、销售部、洗衣部、保安部、行政人事部。如图5-1所示:企业文化:酒店一直沿用上海某实业有限公司统一的企业文化,没有酒店自身的企业文化,与酒店的发展相脱节,酒店文化的凝聚力没有发挥其应有的功效。上海总公司客房部餐饮部A商务酒店前厅部销售部前厅部洗衣部行政人事部保安部财务部酒店总经理图5-1:A酒店组织结构图45薪酬体系:酒店薪酬是根据入职时行业标准及工作经验确定月薪标准,在开业之初略高于郴州酒店行业标准,之后就基本一成不变,与工作表现、工作业绩等脱节,员工唯一的加薪途径就是升职,这种对外缺乏竞争力、对内有失公平性的薪酬体系,影响了员工的满意度。绩效考核体系:酒店虽建立了每天考核、月度考核、半年度考核与年度考核制度,但考核标准的太过宽泛,考核的内容不统一、不具体,考核过程形式化,考核结果与薪酬体系脱节。仅将绩效考核看成一种惩罚的手段,没有起到任何激励的作用,员工对此意见很大。
培训与开发体系:酒店的培训与开发体系不健全,主要体现在培训内容不科学,培训的方式落后,培训的次数少等方面。据调查了解,A酒店对员工重使用、轻开发,尤其是对待普通员工,只是在开业初期对新进的员工进行一次集中的培训,之后就很少进行培训。这些简单的培训不能满足员工的需求,极大地影响了员工的工作积极性。A酒店目前的困境:组织结构设置不合理,各项制度的不完善致使员工的抱怨日益增多,工作效率下降,公司经营成本升高,人员流失率逐步上升。5.2 A酒店员工流失流程及缺陷尽管A酒店高层已经意识到了员工流失的严重危害性及对其进行管理的重要性,但目前仍处于一种事后管理的状态。经过笔者与A酒店管人事的部门经过面谈了解到A酒店员工离职程序如下:1、普通员工离职应在前一个月向各自的部门经理递交辞呈;2、部门经理在员工离职申请期限内与员工进行双向沟通,了解员工的真实想法;3、采取相应的留人措施;4、如酒店采取的措施有效,员工撤消离职申请,如措施无效,员工坚持离开,在离职申请书申请一月之内酒店予以批准,而后员工办理有关的离职手续。笔者从A酒店员工流失流程发现,A酒店目前的员工流失流程存在着以下几个缺陷:第一,A酒店没有专门职能部门处理员工流失事宜,对员工流失的重视程度不够。第二,A酒店没有对酒店员工日常行为状况的监测与分析,只是在员工提出离职要求,员工流失事件将要发生时才去采取措施,缺乏应对员工流失的日常处理机制。第三,A酒店目前没有一套行之有效的解决办法,因而无法提前对员工流失现46象作出反应以及采取有效措施。第四,A酒店没有对员工流失的原因进行深层次的分析,没有对员工流失原因进行归纳和总结。针对A酒店在员工流失流程上的缺陷,笔者提出A酒店可以按照前文构建的预警管理运作流程图提供的预警思路进行酒店员工流失预警管理。
5.3 A酒店员工流失预警评价过程本文为了更好的验证酒店员工流失预警指标体系的有效性,将以A酒店为例运用前文建立的酒店员工流预警指标体系作为A酒店员工流失预警评价因素集,并用模糊数学评价法对目前A酒店员工流失状况进行综合评价,在前文确定指标权重的基础上,其具体过程如下:(1)确定因素的评语集PA酒店员工流失预警评语集为:P={高度危机,低度危机,基本正常,正常}。对应四种安全管理的状态即评语集,评价结果采用较为直观的参数表征法,即对最后的结果向量设定加权向量,由最大隶属度法的挑选最大值转化为一个有可比性的综合值。对于四种预警度P1至P4,分别对应间的四个区间:[1,0.75],(0.75,0.5],(0.5,0.25],(0.25,0]。(2)对反映各因素预警状态的指标,邀请酒店管理人员5人,普通员工5人共10人使用专家评分法对各预警指标Mij的四个预警警度进行评分。47表5-1:酒店员工流失预警指标警度评分表预警指标高度危机低度危机基本正常正常酒店文化氛围M11 3 5 1 1酒店发展前景M12 2 2 3 3酒店管理者素质及能力M13 2 3 2 3酒店组织凝聚力M14 2 4 3 1招聘成功率M21 3 3 3 1缺勤率M22 3 4 1 2一线服务人员流失率M23 4 1 2 3管理人员流失率M24 4 2 2 2员工抱怨率M25 2 2 4 2员工人际冲突频率M26 2 3 2 3工作环境满意度M31 3 3 2 2薪酬满意度M32 4 3 2 1薪酬分配公平性M33 1 4 4 1绩效考评科学公正性M34 1 3 3 3沟通满意度M35 2 4 3 3工作压力M36 0 3 5 2员工参与决策机会M41 1 2 6 1员工晋升机会M42 2 3 4 1职业生涯规划M43 3 2 3 2员工培训M44 3 3 2 2各年龄段人员的比例M51 1 5 3 1不同工作年限人员的比例M52 3 4 1 2一线服务人员比例M53 2 2 4 2管理人员比例M54 1 2 3 4人员储备比例M55 5 1 3 1酒店员工流失预警指标第三层权重已由上章算出:A1=(0.463,0.109,0.203,0.225)A2=(0.108,0.059,0.207,0.483,0.068,0.076)A3=(0.076,0.466,0.244,0.095,0.074,0.046)A4=(0.092,0.441,0.147,0.320)A5=(0.079,0.251,0.122,0.190,0.385)(3)建立模糊矩阵R由表中数据,对各行归一化处理可得:48(5)最终评价结果评判的综合值用参数表征法表示为C=(1,0.75,0.5,0.25)?(0.3385,0.2617,0.2126,0.1870)T=0.7343,0.7343在区间(0.75,0.5]内,对照给定的评价集P=(P1,P2,P3,P4)=(高度危机,低度危机,基本正常,正常),A酒店的员工流失状况为“低度危机”。从上述预警指标评价得出的结论来看,目前A酒店对员工流失的控制是不理想的,酒店员工流失的风险较高,需要酒店及时采取有效措施,控制较高员工流失率。5.4 A酒店员工流失预警评价结果分析目前酒店及公司高层管理者们已经意识到了酒店存在的问题,开始对酒店员工管理进行调整,但从上述评价过程与结果不难看出,对A酒店而言,员工流失的风险较高,造成这种状况是由多种原因造成的:在新建期,A酒店没有很好地利用良好的郴州酒店行业内外的有利环境,建立和完善酒店的管理体系和各种规章制度,比如薪酬体系、考核体系、培训制度、员工招聘选拨制度等,也没有对酒店的文化进行培育

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