如何调动员工积极性,如何调动员工的工作积极性

如何调动员工的工作积极性
如何调动员工的积极性，属于管理学的激励理论范畴。所谓的激励就是领导者对员工的激发和鼓励，促进员工发挥其才能，释放其潜能，最大限度地、自觉地发挥积极性和创造性，在工作中做出更大的成绩。它是一名领导者的基本职责和必备能力，能不能充分调动员工的积极性是衡量一名领导者是否成熟、是否称职的重要标志。
理论上，马斯洛的需求层次论和赫茨伯格的双因素理论阐述了物质激励和精神激励之间的关系，即物质激励是基础，当人们处于生理、安全层次需求（即赫茨伯格的保健因素）时，物质激励效果明显；在此基础上，人们才会逐级追求社交、自尊、自我价值实现（即赫茨伯格的激励因素），此时精神激励效果更佳。斯金纳的期望理论指出，激励效果取决于人对未来事物的期望和效价。亚当斯的公平理论认为，人们通过内外同行间的比较，感觉不公，就会影响积极性。强化理论总结的是正强化（即表扬和奖赏）、负强化（即批评和惩罚）两种激励方法。
我国传统文化中的“恩威并施”，就是强化理论的一个实例；计划经济时期的行政命令和思想动员，实质是强化理论和精神激励的结合；改革开放以来，物质激励被广泛运用。这些激励措施有成功的经验，也有失败的教训，如物质激励被乱用、夸大的结果是，认为激励措施“除此之外，别无良方”。那么，理论如何更好地指导实践呢？

一、 身体力行调动员工积极性的前提和原则
1、 摸清“家底”。激励理论揭示，有效激励的前提：摸清每个员工的现实需求、对未来的期望和效价、对公平现状的评价。
2、 率先垂范。欲激励别人，先激励自己；要求员工争先创优，领导者必须先有争先创优的决心和信心。这样，领导者就可以一种无形的人格魅力感染大家，激励大家。
3、 公道。公道就公平、合理，它要求领导者对员工一视同仁，不能有亲疏、有厚薄。领导者是否公道，对员工的积极性有着根本性的影响。
4、 信任。一个组织缺乏信任到头来是会致命的。任何一种激励措施依赖中的信任表现为领导者对下属的信任，以及下属对领导者的信任。信任是双方，单位的信任是不会长久的。在一个相互信任的环境中，每个员工都会成为重要的工作者。
5、 物质激励与精神激励的辩证原则。从管理学的激励理论中可以看到，物质激励是基础，精神激励是关键。在我国现有经济状况下，保健需求基本已解决，激励措施更多更重要的应是精神吸引。同时，我们也不应忽视公平理论关于激励措施的论述，领导者应关注物质利益和精神待遇上的公平，否则就会影响员工的积极性。
6、 综合运用原则。任何两种激励措施之间不存在孰优孰劣，只存在是否因地制宜。激励的实际过程，不可能依赖一种方法来充分实现。一定时期内，往往存在某种激励措施效果的最大化，但并不排除或不需要其它激励措施。因此，有效调动员工积极性必须综合运用各用激励措施，克服单一性。

二、 灵活运用调动员工积极性的方法和技巧
布雷希在其《用心管理》一书中提到，现代社会的员工要的东西主要有三：有意义的工作、有机会在影响到他们的决定上施一份力、良好的人际关系。除此之外，我们还面临转型社会、就职独生子女、个性发展等特殊国情。调动员工积极性应针对这些普遍性，适时、适势、综合地运用激励方法。
1、 民主管理，不要做统治者。统治者形象会引起员工的不满，长久必然影响员工的积极性。克服的办法就是民主管理，营造“我们一起干”的境界。对影响全体的事，如处室发展重点、目前让人不满的地方等，乃至于处内的项目分工，均可采用匿名方式征求大家的意见，使每人都有“参与其事”使命感。有效的参与不仅能集思广益，更能以一种民主的方式激发员工的积极性。
2、 成人成事。抛弃传统的恩威并施激励方式，鼓励每一人成为人才，成就一项事业，满足每人实现自我价值的高层次需求。其中大胆使用干部就是促进成人成事的一项举措，它是信任原则的具体体现之一，关键在于“用人不疑”。充分信任员工，大胆放手使用，让下属承担具有挑战性工作，这是一种强大的激励手段，常言“有压力才有动力”，说明的就是这个道理，大胆使用干部就是一种艺术性“施压”。但信任不等于放任，领导者应应向下属明显什么时间、什么事项、什么情况下必须向上汇报。
3、 沟通中的激励。通过沟通产生激励效果，首先是要尊重员工。现代人都渴望获得尊重，作为一名员工更希望能有人欣赏，而尊重他们是对他们最大的欣赏。尊重的方法是要做到与下属相处时不必说出的五点要求：纯粹倾听、不带批评、接纳差异、不作指责、肯定其独特的品格、多往好的方向去看、以关怀之心告诉他们你的真正想法。若能够做到这五点，对方便会觉得受到尊重，甚至觉得得到了关怀。一般人若是觉得得到了较大的尊重和重视，做起事来不只是有真心，也会用大脑。
沟通中对员工适当赞美。这不仅是对其工作的肯定，促进双方人际关系的和谐，更重要的是能激发其自觉发挥其才能。赞美的秘诀是：与其赞美对方本身，不如称赞他过去的成就。赞美既成的事实与交情的深浅无关，对方和其他员工也比较容易接受，避免亲疏有别之嫌。
善于倾听。一位因感到自己待遇不公而愤愤不平的员工，其工作积极性可想而知。对此的沟通，你只需认真倾听。其秘诀只有一条：不要开口，还是不要开口。当他倾诉完后，心情就会平静许多，甚至不需你做出什么就能解决此事。
4、 引入竞争机制。竞争是社会前进的动力，领导者应善于将竞争机制引入内部管理，从而激发员工的内在动力和自身素质的提高。考评是我们通常使用的一种竞争机制，它通过考评内容和方式的预设，直接引导员工积极性的发挥方向和力度。但是任何一种竞争机制必须做好两件事：一是竞争必须公平、公开、合理，否则就会适得其反；二是必须掌握好竞争的度，竞争的同时强调协作。否则就会变成争权夺利、互相拆台。
5、 解决员工的后顾之忧。员工的后顾之忧主要来自家庭，而一个有后顾之忧的员工，就不可能全身心地投入工作。作为领导者，需要的是随时掌握员工“后顾”情况的变化，如孩子入托、家属生病等，对经济特困的员工，除常规的精神安慰外，还要给予一定的经济援助 。一个有效解决员工后顾之忧的个案可以赢得一片人心。
6、 对创新的激励。创新工作是一项艰巨的脑力劳动。它的激励机制随着我国分配制度的改革，重点在于物质奖励（辅之以精神鼓励）。对工作有重大贡献应予以重奖。
“运用之妙，存乎一心”，任何一个管理问题都得具体情况具体分析。囿于本人才识，也不可能将激励的方法、技巧一一道来，一管之见，仅供批评。但我相信，一名领导者只要身体力行激励的前提和原则，灵活运用激励的方法和技艺，就不难达到有效地调动员工积极性的目的。
如何调动员工的积极性?
记得有人曾说过样段:买人时间,雇用人指定工作岗位,买按时或按日计算技术操作,买人热情,买创造性,买全身心投入,得设法去争取些更重要东西其实企业管理者积极争取用金钱所买职工工作热情和积极性,便何更好地调动员工积极性、主动性和创造性,促进企业全面进步和员工全面发展好诠释笔者认需要下几方面着力: ()科学激励,激发员工工作热情和积极性 据现代心理学教科书《行管理》阐述,按时计酬员工发挥了其工作能力20%,而受充分激励,员工工作发挥其能力80%也说,人通过充分激励而发挥工作能力约相当于激励前4倍由此见,激励使员工充分发挥其内潜能,达工作与人能力佳结合点员工受充分有效激励,往往能舒畅积极心情投入工作,创造出高质量高效能工作成绩激励管理要有效激发员工工作动机,调动其工作积极性和工作热情根据美国心理学家马斯洛需求层次论,人们需求五层次,即自我实现需求、尊重需求、社交需求、安全需求、生理需求马斯洛需求层次论从低高依次排列,低物质性需求,高理想性需求;人实现次序般从低高,即实现了物质需求才考虑理想需求企业经营管理者应奖惩激励、感激激励、报答激励、竞争激励、目标激励、关怀激励、榜样激励等多种形式相结合激励员工没有物质利益行,仅仅有金钱和物质也绝对行员工活生生人,并群只知道追逐金钱、利益动物,们有思想、有感情、有价值取向,有高于金钱社会追求,有自己目标与理想省公司优秀员工事迹写进《赢忠诚》书,同时开展向其学习号召高层次需求满足员工,员工回报于企业更大热情,而些优秀员工成感时刻激励本人和其员工勇于创新,断进取 (二)理解尊重,增强员工主人翁责任感和使命感 随着生产力发展,员工作有思想、有感情、有价值取向社会人,其对自我实现、尊重等精神需求越来越强烈尊重员工与其说种激励方式,倒说种管理理念,对传统企业管理伦理挑战 尊重员工首先要尊重员工人格即领导和员工相互尊重,其前提便领导对员工尊重根据马斯洛需求层次理论,任何人都有被尊重需要当前企业定要提高员工主人翁地位,增强其参政议政积极性和主动性员工旦受尊重,往往会产生比金钱激励大得多激励效其次要尊重员工意见现代管理心理学研究表明,对于企业,员工参与程度越深,其工作积极性越高尊重员工意见,要职工参政议政广开渠道,通过职代会、合理化建议、与领导座谈等多种方式,加强领导与员工沟通顾员工意见管理方式直接,员工对于企业提出组织目标没有兴趣,没有亲和力,常常事关已,高高挂起,常常管理者豪言壮语,员工置若罔闻再次尊重员工发展需要任何员工工作行都能简单地理解只追求金钱,同时还追求人成长与发展,满足自尊与自我实现需要,对于些高素质员工来说更此,们绝大多数都有自己职业计划,自己工作有意识地确定目标并努力追求目标实现企业应当了解员工职业计划,并通过相应人力资源开发、管理政策帮助员工达成自己职业计划,终有助于企业目标达成 (三)强化培训教育,提高员工业务技能和整体素质 (三)强化培训教育,提高员工业务技能和整体素质 对员工进行培训教育,提高员工素质,巩固员工工作技能,还能调动员工积极性些经济学家对美国和印度经济发展进行了深入研究,认人们知识与技能提高对经济发展影响与土地、资本等占有量增加具有同等功能,员工生产过程学习新技术,能增加员工身上资本存量,再加上教育培训,会使人力资本存量继续增加,从而提高劳动效率 当前,企业要搞好员工培训教育,需遵循下原则战略原则人力资源开发仅要花钱,而且大多要抽调生产技术人员、经营管理骨干离岗脱产进行,会对企业当前工作产生定影响,而且培训效又大多会立竿见影因此,对待培训,首先要树立战略眼光,要斤斤计较眼前得失,而要从企业长远发展考虑,舍得投入必要人力、物力、财力方面国内外企业有多成功范例,日本松下电器产业公司及日本精工公司战略发展原则之便:企业各方面钱都省,惟独研究开发费及教育培训费绝对能省二理论联系实际、学致用原则企业培训加强人力资源开发与普通教育同,应紧紧围绕企业生产经营活动心,具有较强针对性、实践性特点企业需要、员工缺少,培训,要讲求实际、突出时效、学致用,少搞形式主义东西三因人施教原则企业仅岗位繁多,而且水平参差齐,能采用普通教育齐步走方式培训员工要根据同培训对象选择同内容和方式,有时甚至要针对人制定培训计划四全员培训和重点提高相结合原则进行全员培训时,要分清主次先、轻重缓急,制定规划,分散进行同内容、同形式培训特别应重点培训管理人员、专业技术人员等企业急需人才五主动参与原则主动参与有助于增强员工学习热情,提高学习效通过自我申请等方式,开展培训,调动员工接受培训和开发积极性
如何调动员工的积极性?
1)增加奖惩制度，有罚也有奖。
2)一线监督管理者(班组长)的管理方法如何?日常与员工的沟通交流如何?是否懂得人员的管理
3)日常需要组织些员工活动，增加员工文化生活且能增进相互及对公司的感情
4)增设员工意见箱，专人管理
5)近期推行一次不记名员工满意度问卷调查(只记部门，不记名字)，看一下真正的问题在哪里!注意点:不能由班组长或部门领导实施(他们会干涉员工的真实想法)，员工填好后可直接交到人事科，由人事科统一统计好后，再进行管理层探讨改善!
如何调动员工的积极性？
记得有人曾说过这样一段话:“你可以买到一个人的时间,可以雇用一个人到指定的工作岗位,可以买到按时或按日计算的技术操作,但你买不到一个人的热情,买不到创造性,买不到全身心的投入,你不得不设法去争取这些更重要的东西。”其实一个企业的管理者积极争取用金钱所买不到的职工的工作热情和积极性,便是如何更好地调动员工的积极性、主动性和创造性,促进企业全面进步和员工的全面发展的最好诠释。笔者认为需要在以下几方面着力:
(一)科学激励,激发员工的工作热情和积极性
据现代心理学教科书《行为管理》中的阐述,按时计酬的员工发挥了其工作能力的20%,而如果受到充分激励的话,员工可以在工作中发挥其能力的80%也就是说,一个人在通过充分激励后而发挥的工作能力约相当于激励前的4倍。由此可见,激励可以使员工充分发挥其内在潜能,达到工作与个人能力的最佳结合点。员工在受到充分有效的激励后,往往能以舒畅积极的心情投入工作,创造出高质量高效能的工作成绩。激励管理就是要有效的激发员工的工作动机,调动其工作的积极性和工作热情。根据美国心理学家马斯洛的需求层次论,人们需求为五个层次,即自我实现需求、尊重需求、社交需求、安全需求、生理需求。马斯洛的需求层次论从低到高依次排列,最低的是物质性的需求,最高的是理想性的需求;人实现的次序一般是从低到高,即实现了物质需求才考虑理想需求。企业经营管理者应将奖惩激励、感激激励、“报答”激励、竞争激励、目标激励、关怀激励、榜样激励等多种形式相结合。激励员工没有物质利益不行,但是仅仅有金钱和物质也是绝对不行的。员工是活生生的人,并不是一群只知道追逐金钱、利益的“动物”,他们有思想、有感情、有价值取向,有高于金钱的社会追求,有自己的目标与理想。省公司将优秀员工事迹写进《赢在忠诚》一书,同时开展向其学习的号召是将高层次的需求满足员工,员工将回报于企业更大的热情,而这些优秀员工的成就感时刻激励本人和其他员工勇于创新,不断进取。
(二)理解尊重,增强员工的主人翁责任感和使命感
随着生产力的发展,员工作为有思想、有感情、有价值取向的社会人,其对自我实现、尊重等精神需求越来越强烈。尊重员工与其说是一种激励方式,倒不如说是一种管理理念,这是对传统的企业管理伦理的挑战。
尊重员工首先要尊重员工的人格。即领导和员工相互尊重,其前提便是领导对员工的尊重。根据马斯洛的需求层次理论,任何人都有被尊重的需要。当前企业中一定要提高员工的主人翁地位,增强其”参政议政”的积极性和主动性。员工一旦受到尊重,往往会产生比金钱激励大得多的激励效果。其次要尊重员工的意见。现代管理心理学的研究表明,对于一个企业,员工参与的程度越深,其工作的积极性越高。尊重员工的意见,就是要为职工参政议政广开渠道,通过职代会、合理化建议、与领导座谈等多种方式,加强领导与员工的沟通。不顾员工意见的管理方式的直接后果,将是员工对于企业提出的组织目标没有兴趣,没有亲和力,常常“事不关已,高高挂起”,常常是管理者豪言壮语,员工置若罔闻。再次是尊重员工的发展需要。任何员工的工作行为都不能简单地理解为只是追求金钱,同时他还在追求个人的成长与发展,以满足自尊与自我实现的需要,对于一些高素质的员工来说更是如此,他们绝大多数都有自己的职业计划,在自己的工作中有意识地确定目标并努力追求目标的实现。企业应当了解员工的职业计划,并通过相应的人力资源开发、管理政策帮助员工达成自己的职业计划,最终有助于企业目标的达成。
(三)强化培训教育,提高员工的业务技能和整体素质




(三)强化培训教育,提高员工的业务技能和整体素质
对员工进行培训教育,可以提高员工素质,巩固员工的工作技能,还能调动员工的积极性。一些经济学家对美国和印度的经济发展进行了深入研究,认为人们知识与技能的提高对经济发展的影响与土地、资本等占有量的增加具有同等的功能,员工在生产过程中学习新技术,能增加员工身上的资本存量,如果再加上教育培训,就会使人力资本存量继续增加,从而提高劳动效率。
当前,企业要搞好员工培训教育,需遵循以下原则。一是战略原则。人力资源开发不仅要花钱,而且大多要抽调生产技术人员、经营管理骨干离岗脱产进行,这会对企业当前的工作产生一定影响,而且培训的效果又大多不会“立竿见影”。因此,对待培训,首先要树立战略眼光,不要斤斤计较眼前得失,而要从企业长远发展考虑,舍得投入必要的人力、物力、财力。在这方面国内外企业有很多成功的范例,如日本松下电器产业公司及日本精工公司的战略发展原则之一便是:“企业中各方面的钱都可以省,惟独研究开发费及教育培训费绝对不能省。”二是理论联系实际、学以致用原则。企业以培训加强人力资源的开发与普通教育不同,它应紧紧围绕企业生产经营活动这一中心,具有较强的针对性、实践性的特点。企业需要什么、员工缺少什么,就培训什么,要讲求实际、突出时效、学以致用,少搞形式主义的东西。三是因人施教的原则。企业不仅岗位繁多,而且水平参差不齐,不能采用普通教育“齐步走”的方式培训员工。要根据不同的培训对象选择不同的内容和方式,有时甚至要针对个人制定培训计划。四是全员培训和重点提高相结合的原则。在进行全员培训时,要分清主次先后、轻重缓急,制定规划,分散进行不同内容、不同形式的培训。特别应重点培训管理人员、专业技术人员等企业急需的人才。五是主动参与原则。主动参与有助于增强员工的学习热情,提高学习的效果。可通过“自我申请”等方式,开展培训,以调动员工接受培训和开发的积极性。
(四)建立员工服务机制,挖掘员工的潜能和创造力